労働問題
【雇用契約と業務委託契約の違い】
正社員として勤務していた会社を退職して、その会社の仕事を受注する立場になる契約を締結することが、少なからずあるようです。
どのような違いがあるのか、触れてみましょう。
雇用契約とは、「当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。」と規定する民法６２３条に該当する契約をいい、これと「労働契約」（労働者が使用者に使用されて労働し、相手方がこれに対して賃金を支払うことを合意する契約）とは同一概念であるとするのが、多くの裁判例や学説です。
そして、雇用契約（労働契約）における労働に従事し労務を提供する側の当事者を「労働者」と呼び、賃金を支払う側を「使用者」と呼ぶことになります。
一般に、「労働者」に該当するというためには、
① 使用者の指揮監督下に置いて労務を提供する者であること、
② 労務提供に対する対償を支払われるものであること、
という２つの要件を満たす必要があるといわれています。
この２つの要件を合わせて「使用従属性の要件」といいます。
「労働者」に該当すれば、労働者保護立法である労働契約法や労働基準法、労災保険法等に基づく権利を認められ、個別的労働関係に関する判例法理（解雇権濫用法理など）による保護を受けることができるようになります。
一方、業務委託契約とは、請負（民法６３２条以下）の要素があるものや、委任（民法６４３条以下）の色彩を帯びたものなど、その内容は漠然としたもので、これを一義的に定義できるものではありませんが、要するに、労働契約（雇用契約）ではない契約で、労務を提供する側の当事者が個人の場合は、もう一方の報酬を支払う側の当事者に従属せず、独立した個人事業主として扱われるものであると理解しておけばよいでしょう。
契約に従って労務を提供する点では、雇用契約（労働契約）における労働者と類似していますが、「労働者」のように「使用者」の指揮監督に服することなく、独立して業務を遂行する点で、「労働者」には該当しないこととされています。
したがって、業務委託契約における労務提供者は、労働関連法規に基づく労働者であるが故に認められる権利や保護を受けることができないということになります（「労働者性」の否定）。
もっとも、実質的には雇用契約（労働契約）でありながら、使用者が労働関係法規の規制（労働時間、残業・休日労働の割増賃金、解雇などの規制や社会保険・厚生年金の加入・半額負担など）を潜脱するため、形式的に「業務委託契約」という名目で契約を結ぶということが多々あります。
したがって、契約が「業務委託契約」とされていても、実際の労働環境や労務提供状況といった諸般の事情を総合的に勘案し、「使用従属性の要件」（①使用者の指揮監督下に置いて労務を提供する者であること、②労務提供に対する対償を支払われるものであること）を充足していると判断されるのであれば、「労働者」として保護すべきであるとされています。
